Vyvětrejte si ve svém firemním vzdělávání!

firemní vzdělávání

Svět se točí.

A s ním se točí i business modely organizacích. Často dochází ke změnám a business model se musí přizpůsobit. Otázka je jen, přizpůsobil se i váš systém vzdělávání?

Viděl jsem nedávno známý obrázek s citací od Peter Baeklund na LinkedIn. Pročítal jsem si mnoho komentářů pod ním, které byly hezké, některé i adresné, ale výstupem vlastně nebylo mnoho nového.

Myslím, že mnoho lidí ví, že bez rozvoje lidí v organizaci to nejde. A přesto má špatnou reputaci (je hned druhý po klasickém školním systému), dost často spojenou s nedůvěrou k lidem z HR.

První věc, co organizace škrtne v časech zlých, je budget na vzdělávání. Což je za mě velmi rozumné, pokud máte pocit, že vaše vzdělávání v organizaci trochu zapáchá. Na druhou stranu, teď je perfektní příležitost ho vyvětrat.

Existuje hypotéza o fokusovanému přístupu ke vzdělávání v organizaci. Jedná se o cílené celoživotní učení organizace jako jediné dlouhodobě udržitelné výhodě. A minimálnímu množství firem, které jsou nyní v tomto závodě. Podle této hypotézy je v celé Evropě pouze 10 % firem, které zachytily dobu a transformovaly svůj přístup.

Když jsem se o tom bavil s Petr Tužil z CSG, rezonovalo se mnou jeho názor, že vzdělávání je strategický projekt, který patří na poradu nejvyššího vedení. Jasně se měří, má nastavený strategické plán a klíčové KPI’s, které se vyhodnocují.

Takže pokud u vás ve firmě slýcháte o vzdělávání jen kolik % budgetu jste letos vyčerpali a jaká je další suprová vzdělávací aktivita, nelze se moc divit, že často nemá potřebnou důvěru.

Premisa toho přístupu je jednoduchá. Čím úspěšnější firma, tím více se vynořuje překážek k učení. Přežraná kočka také neloví. Překážky ve vzdělávání pak leží někde úplně jinde, než jsou probíhající workshopy. Obranné rutiny jako “to není moje odpovědnost”, “nejlépe naučím na své práci”; “vždyť takhle jsme to dělali vždycky” nebo mé oblíbené: “my jsme s tím nemohli nic dělat. To oni/ono za to můžou/může.”

Obranné rutiny není snadné adresovat, není snadné je rozpoznat. Ale dají se adresovat skrze vytvářené prostředí, podporujícími formáty vzdělávání a hlavně společnou prací týmu & vlastníka systému vzdělávání.

Fokusovaný přístup ke vzdělávání, stejně jako firemní kultura učící se organizace, staví na výchozí jednotce pro systémový rozvoj – a tou je tým. Ne jednotlivec.

Právě teď je perfektní doba (dobře, perfektní doba by byla před 5 lety, ale ok). Perfektní doba, pokud řešíte budget na vzdělávání a zároveň si říkáte, jak efektivně pomoci lidem zvládnout tuto dobu. Doporučuji začít právě tím větráním.

Jaký je váš roční budget na vzdělávání? A jaký je oproti tomu váš roční budget na rozvoj systému vzdělávání a firemní kultury?

Jaké dovednosti potřebujete, aby uměli vaši klíčoví lidí, týmy, části firmy? Kdy potřebujete, aby je uměli? Co by se mohlo stát, když tuto dovednost nebudou mít včas?

Jakou má návratnost vaše vzdělávání? Jste učící se organizací a nebo vzdělávacím katalogem?

(Mimochodem, respekt k němu. Odvedl skvělou práci. Jenže svět se točí.)

Chápu a rozumím, že je třeba utáhnout kohoutky. Seškrtat neefektivní rozpočty. Ale to neznamená, že musíte zabít vzdělávání. Naopak. Může vykvést na interním principu. Jen ho potřebujete nejdříve pochopit.

Aka:

  1. Na jakých principech výběru aktivit funguje?
  2. Kdo jsou doručovatelé a na základě jakého principu se potvrzují definované vzdělávací aktivity?
  3. Jak jsou napojené na strategické cíle daného roku organizace/týmu/člověka?
  4. Jak funguje systém pro implementaci vzdělávací aktivity do organizace?
  5. Kolik stojí klíčové rozvojové dovednosti?
  6. Jaký je poměr hard a soft skills u jakých klíčových person ve vaší firmě?
  7. Jaké formáty podpory pro učení máte nastavené?
  8. Jak pomáháte budovat týmové učení a sdílení znalostí?
  9. A jak jste na tom s důvěrou v různých úrovních firmy? (Bez důvěry se nelze učit.)

V podstatě je potřeba vyvětrat celý stávající systém vzdělávání. Identifikovat silné stránky a co vám jde. To nadále podporovat. Identifikovat slabá místa. Ta slabá místa mohou být historicky, ale i vlivem dopadu aktuální situace. Počítejte s tím, že každá část firmy bude vyžadovat něco jiného a stejně tak mohou být rozdělené silné a slabé stránky systému uvnitř různých částí firmy.

Ale potřebujete se podívat dostatečně podrobně a zároveň i dostatečně v detailu. Kdybyste chtěli postupovat metodicky, doporučoval bych následující oblasti a jejich audit:

  • Klíčoví lidé v systému vzdělávání;
  • Analýza propojenosti vzdělávacích aktivit na strategické cíle organizace;
  • Analýza systému flow procesu pro vzdělávání;
  • Analýza formátů na podporu vzdělávání;
  • Analýza výběru vzdělávacích aktivit;
  • Analýza implementace vzdělávacích aktivit do procesu;
  • Analýza nákladů na vzdělávání;
  • Analýza rentability vzdělávání;
  • Analýza poměru Hard & Soft skills v organizaci;
  • Analýza vzdělávacích aktivit pro top management;
  • Analýza vzdělávacích aktivit pro funkční persony;
  • Analýza vzdělávacích aktivit pro leadery;
  • Analýza sdílení znalostí v organizaci;
  • Analýza systému odměňování navázaného na vzdělávání;
  • Analýza systému povyšování;
  • Nástroje pro vzdělávání / sdílení znalostí / zachycení rozvíjených dovedností;
  • Důvěra v proces vzdělávání.

To vám dá docela dobrý pohled na současný stav. Identifikujete. Vyvětráte. A jak vyvětráte, zjistíte, co všechno by se dalo udělat s polovičním rozpočtem a přitom s několikanásobně většími zisky.

Počítejte s tím, že když víte, jak na to, tak týden čistého času vám to zabere. Pár dní na syntézu a vyhodnocení nejlepšího dalšího postupu. Do dvou týdnů ale máte strategii vzdělávání na stole napojenou na business. Napojenou na cíle. Napojenou na lidi. A můžete si rozumně a na základě dat říct, co dál.

Odprezentujte ji vedení a buďte sami ve vedení. Získejte podporu, protože ji budete potřebovat. Rozvoj organizace a lidí musí být strategický cíl.

A pokud si říkáte, že by se hodilo mít pro to nadšence, kteří tím žijou a razí do firem heslo chief learning officer, tak nás klidně kontaktujte. Jsme tu od toho.

#learningorganization #učícíseorganizace #auditvzdělávání